Paragraaf 9: Bedrijfsvoering

Strategische HR_agenda

Hoe blijven we als gemeente Groningen een aantrekkelijke werkgever? Hoe kunnen we de juiste mensen geschikt maken en aan ons binden in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Hoe zorgen we ervoor dat talent graag bij ons wil (blijven) werken. Deze vraag is en wordt de komende jaren pregnanter. Nu al zien we een tekort aan personeel bij de politie, in de zorg, het onderwijs en bij gemeenten. Dat tekort versterkt het effect van de uitvoeringscapaciteit die al onder druk staat en die nodig is voor de maatschappelijke en economische uitdagingen van de toekomst. Daarbij verandert ons werk eveneens de komende jaren als gevolg van de verregaande digitalisering en de toenemende complexiteit van vraagstukken, samenwerking met inwoners, partners en andere grootschalige ontwikkelingen.

De HR-agenda is er op gericht menskracht en talent te mobiliseren en te verbinden, waardoor de directies in staat zijn te sturen op het resultaat en de kwaliteit van hun werk. We richten ons op duurzame inzetbaarheid, organisatieontwikkeling en diversiteit. Daarbij is arbeidsmarkstrategie afgelopen jaar relevant en urgenter geworden gezien de krapte op de arbeidsmarkt en de verwachte uitstroom van medewerkers komende jaren.

Arbeidsmarktstrategie

De Gemeente Groningen heeft de comfortabele positie gehad dat er nooit geïnvesteerd hoefde te worden in een arbeidsmarktstrategie. Dat is echter verleden tijd. Wanneer wij niet meer in staat blijken de juiste medewerkers te vinden en aan ons te binden, heeft dat direct invloed op onze taken dienstverlening aan onze inwoners.

Het afgelopen jaar hebben wij daarom gebruikt om ons te oriënteren op de vele facetten van een gedegen arbeidsmarktstrategie. Het hebben van een goede arbeidsmarktstrategie zorgt ervoor dat wij weten hoeveel en welke doelgroepen wanneer en waar in de organisatie nodig zijn en tegelijkertijd ook weten waar deze doelgroepen zowel op de interne als de externe markt te vinden zijn. Hiervoor hebben we een pilot gedraaid voor de directie Stadsontwikkeling met daarbij een promofilm en gebruikmaking van de recruitersseat van Linkedin. Wij hebben externe expertise ingehuurd om ervaringen op het gebied van recruitment te leren via een pilot bij de DMO. Dit alles heeft geleid tot een interne routekaart met daarin concrete acties en resultaten voor 2022.

Duurzame inzetbaarheid
De gevolgen van de coronapandemiein de verzuimcijfersblijven moeilijk te duiden. Over het hele jaar was het verzuimcijfer met 5,84% lager dan het streefcijfer. De meldingsfrequentie was met 0,64% ook lager dan het streefcijfer. Halverwege 2021 hebben wij onze ARBO dienst gevraagd om een tussentijdse analyse van het verzuim, met name op het gebied van verzuim veroorzaakt door covid. Er is gewaarschuwd om de eventuele gevolgen van long-covid en burn-out veroorzaakt door covid. Er zijn daarvoor echter geen eenduidige handvatten aangereikt. Wij houden daarom de langere duur van het verzuim goed in de gaten.
We hadden tot doelstelling het opstellen van een vitaliteitspact. In de nieuwe CAO is geen vitaliteitspact opgenomen omdat de VNG en vakbonden hierover niet tot overeenstemming zijn gekomen. Wij hebben vooralsnog besloten dit landelijke besluit te volgen.

In mei 2021 heeft er een gemeente breed werkbelevingsonderzoek plaatsgevonden. 1860 medewerkers (60,5%) hebben dit onderzoek ingevuld.
Belangrijke trotspunten die genoemd zijn: collega’s, werkinhoud, samenwerking, burgergerichtheid en ontwikkelingsmogelijkheden. De verbeterpunten hadden betrekking op: communicatie, werkdruk, samenwerking, beoordeling&beloning en visie&doelen.
Naar het onderwerp werkdruk vindt in 2022 een verdiepend onderzoek plaats.

Organisatieontwikkeling
Wij hebben in 2021 de visie “Een leven lang ontwikkelen 2022-2025” vast gesteld. Hierin zijn de ontwikkelingsdoelen voor de medewerkers en daarmee de organisatie in zijn totaliteit aangegeven. Concreet gaan we met 3 concern-brede thema’s aan de slag voor 2022.
Wij hebben het platform “Groningenleert” gelanceerd. Naast het centrale aanbod van trainingen en evenementen bevat dit een groot aanbod van e-learnings. Tevens is daar de leerlijn digitaal rijbewijs geplaatst, die elke nieuwe medewerker verplicht moet halen. Dit platform biedt ook voor directies de mogelijkheid om eigen digitale leerlijnen te plaatsen. Zo heeft Stadsontwikkeling een collectie gemaakt voor nieuwe medewerkers en de directie FIJ heeft er de FINK academie in opgenomen. Hier leggen medewerkers online of met documenten de werkwijzen bij financiën en inkoop uit.
In samenwerking met de gemeente Assen en Westerkwartier hebben we een tool ontwikkeld met veel online materiaal voor het vergroten van de digitale vaardigheden van medewerkers. We hebben vier digicoaches opgeleid die digitips delen, collega’s ‘les’ geven in digitale vaardigheden en vraagbaak zijn voor collega’s.

Diversiteit
In 2021 hebben we een aantal stappen gezet met als doel de diversiteit van de organisatie te vergroten en de inclusiviteit te versterken. We hebben het Charter Diversiteit ondertekend. Om verder invulling te geven aan onze ambitie en als uitvloeisel van de ondertekening van het Charter is een Plan van Aanpak Diversiteit en Inclusie opgesteld en zijn we gestart met de uitvoering daarvan. We hebben het trainee-programma doorontwikkeld en samengevoegd met de Stadstalentplekken tot één nieuw, tweejarig Young Professional programma. Dit programma is een pittige mix van werken, leren, ervaring opdoen, persoonlijke ontwikkeling en plezier. Deelnemers krijgen (bij goed functioneren) de garantie van een baan bij de gemeente. De eerste groep van negen young professionals is gestart. We hebben het bijdragen aan de diversiteit en inclusie van onze organisatie meegenomen als belangrijk selectiecriterium bij de aanbesteding van de externe inhuur. Daarnaast hebben we verscheidene bewustwordingsactiviteiten uitgevoerd. We hebben ons doel om onze diversiteit met 3% te verhogen dan ook gehaald.

Externe inhuur
Het totale bedrag aan externe inhuur voor 2021 bedroeg 37,7 miljoen euro. Dat is 14,9 % van de totale loonsom in 2021. In 2020 bedroeg de externe inhuur 33,6 miljoen euro, 14,5 % van de totale loonsom. De laatste jaren zagen we een steeds dalende tendens, maar dit is in 2020 doorbroken en zet in 2021 door. Dit is grotendeels te verklaren door de corona-maatregelen, waar voor de uitvoering van steunmaatregelen tijdelijk extra geld beschikbaar kwam.
De directie Stadsontwikkeling trok meer uitzendkrachten aan door een gunstiger investeringsklimaat en veel nieuwe bouwprojecten. Dit laatste leidde ook bij de afdeling VTH tot een toename van de aanvragen voor vergunningen. Verder is er voor de directie I&S sprake van 2,8 miljoen extra geld voor 2021 voor projecten. Door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt wordt er ook meer gebruik gemaakt van uitzendkrachten en ZZP-ers.